Negociação e gestão de conflitos

    Precisamos ser firmes e amistosos para que seja possível ser franco para persuadir sem usar a coerção. Um bom gestor que sabe negociar não fala o tempo todo mas sabe ouvir, com isso consegue apresentar o seu ponto de vista e compreender a percepção dos demais.

    Quando realizamos uma análise sobre negociação e conflito, precisamos observar os três níveis envolvidos. No nível organizacional e de grupo, saber promover o diálogo e utilizar técnicas adequadas de gestão são estratégias que os líderes precisam adotar para lidar com as divergências da melhor forma possível. Já no nível individual precisamos compreender que o autoconhecimento é necessário para uma relação assertiva com os demais. Algumas estratégias podem ser utilizadas tais como ser objetivo, respeitoso, ter coragem para correr riscos, agir, saber dizer não ou sim, quando necessário, ser honesto consigo e com os outros e ser verdadeiro.

    A assertividade emocional é escutar, entender e expressar suas emoções demonstrando autocontrole e maturidade, a qual não está relacionada a sua idade, mas a forma com que você encarou cada aprendizado. Visto que, somos resultado da socialização, das experiências, crenças, valores e modelos mentais e quando observamos o grupo que fizemos parte, precisamos compreender com respeito, limites, empatia, compaixão e parceria essas individualidades.

Conflitos nas organizações

    O ser humano sempre buscou se organizar em sociedade para defender suas necessidades e interesses. Nesta convivência, existiram e existem embates de interesses, o que denominamos hoje de conflitos (GARBELINI; 2016).  Os conflitos envolvem três características, precisam ser percebidos, precisa existir a interação e está relacionado com a incompatibilidade das partes, podem ser generalizados ou localizados e limitados. São classificados de acordo com a percepção das pessoas em relação a ele:

• Conflito percebido ou latente (claro e aberto)
• Experenciado ou velado (ainda que real, não é revelado)
• Manifestou ou aberto (é manifestado não só entre os envolvidos, mas com todo o grupo gerando mal-estar no ambiente)

    Existem alguns fatores que podem desencadear os conflitos. Robbins (2001) definiu os conflitos de tarefas, de relacionamento também conhecido de socio emocionais e de processo que podem estar relacionados a interdependência de funções, identificação das regras, intendência de recursos, sistemas e recompensas competitivas e mudança organizacional. Para solucionar esses conflitos podemos, evita-los, adiá-los ou confrontá-los.

Os conflitos fazem parte da nossa vida pessoal, social e organizacional empresarial, pois são sustentados por ações e reações mútuas. Uma interação gera uma situação que se caracteriza pela incompatibilidade de objetivos, metas, valores, e que pode dificultar ou inviabilizar o que pretende.

     Existem inúmeras situações que podem gerar os conflitos:

• Falta de prevenção necessária sobre as situações com predisposição a gerar conflitos.
• Quando o trabalho de um indivíduo depende do trabalho do outro, existe a interdependência de funções, e é possível que surjam conflitos. 
• A incerteza nas relações tanto profissionais como pessoais, dá início a um entendimento onde as partes intervenientes podem não concordar. Isso é denominado de indefinições das regras do jogo.
• Situações de interdependência de recursos.
• Situações onde se encontra um sistema de recompensas competitivas.
• A mudança é um fator gerados de conflitos visto que, o indivíduo nem sempre compreende a mudança como algo positivo ou desejável.
• A mudança gera ansiedade e torna o indivíduo inseguro no esforço adicional para se adaptar à nova realidade.
• Imposição de mudança ao indivíduo.

    Atualmente o conflito é considerado como um fator de transformações que estimulam a criatividade e a inovação. A abordagem tradicional ao conflito era diferente, ele era visto como algo negativo, assustador e deve ser evitado. Tanto uma abordagem como a outra são aceitáveis e referem aspectos positivos e negativos do conflito.

    Atualmente o conflito é considerado como um fator de transformações que estimulam a criatividade e a inovação. A abordagem tradicional ao conflito era diferente, ele era visto como algo negativo, assustador e deve ser evitado. Tanto uma abordagem como a outra são aceitáveis e referem aspectos positivos e negativos do conflito.

    Nesse contexto de aspectos positivos e negativos dos conflitos existem, a negociação  que é uma habilidades essencial para aqueles que desejam ou são gestores.

Negociação e os conflitos

    O princípio fundamental da negociação é o acordo para chegar a um resultado comum. Existem algumas características comuns presentes em grande parte das negociações, há sempre duas partes ou mais, que podem ser indivíduos, grupos ou organizações, um conflito de interesse, as partes buscam um acordo, inicialmente e sempre haverá aspectos tangíveis e intangíveis associados às motivações psicológicas que influenciam as partes. Nesse sentido, identificam-se três variáveis que condicionam a negociação, o tempo, o poder e a informação

    As sete etapas para realizar qualquer que seja o tipo de negociação são as seguintes:

- 1. Preparação: elaborar os melhores acordos possíveis

- 2. Abertura: bom relacionamento entre as partes

- 3. Exploração: descobrir o interesse da outra parte

- 4. Aprfesentação: comunicação eficaz

- 5. Clarificação: opções para o acordo

- 6. Ação final: convence a outra parte que ela está sendo tratada com justiça

- 7. Controle e Avaliação: promessas práticas e realistas de cada parte

    Conseguir identificar as características psicológicas das pessoas com as quais se negocia, é importante para se tornar um profissional melhor, para negociar e para estar preparado para entender o surgimento dos conflitos. Isso não é uma tarefa fácil, mas conhecer a reação das pessoas favorece a identificação e utilização das táticas que poderão prever as reações e decisões de quem estiver envolvido.

    Seja qual for o tipo de negociação, nesta etapa estamos abordando a negociação a gestão de conflitos, precisamos compreender esse processo como uma técnica de gestão seja de pessoas ou de equipes para que não aconteça a perda de produtividade, a elevação da rotatividade de talentos ou o aumento da insatisfação dos clientes internos e externos.

    Para gerenciar conflitos, utilize as técnicas de negociação, promova uma comunicação eficiente e facilite o diálogo, faça pesquisas de clima organizacional, motive a equipe, demonstre liderança da forma certa, dê preferência ao pronome nós, permita a identificação de problemas e favoreça o alinhamento de atuações. Não esqueça que os conflitos nas organizações são espontâneos e fazem parte da realidade de qualquer negócio, mas precisam ser resolvidos de maneira cuidadosa para que não causem maiores prejuízos.

O perfil do líder no novo cenário de gestão: motivações e mobilização de equipes

 

LIDERANÇA

    A liderança é um campo de estudos do comportamento organizacional e a primeira pesquisa sobre o tema foi realizada por Lewin (1939), nos EUA, após a Segunda Guerra Mundial. Nesta pesquisa, o autor demonstrou que um mesmo grupo de pessoas se comporta de diferentes maneiras ao interagir com diferentes tipos de líderes.

    Estudos sobre liderança nas organizações possuem diferentes pressupostos, tais como, os traços psicofísicos que são elementos distintivos entre líderes e não líderes, a liderança é um traço nato e não pode ser ensinada, os líderes tendem a ser trabalhadores melhores que seus seguidores. Essas suposições são questionadas em função do processo de ensino-aprendizagem, do desenvolvimento de novas competências, da condição de influência, do caráter dinâmico e multifocal da liderança, que existem em ambientes de mudanças e necessitam de inovação periodicamente (PAIVA, 2019).

    A liderança não é moda, sempre está em evidência. Desenvolver bons líderes é um desafio das organizações, visto que, eles motivam as pessoas, revitalizam e mobilizam, levam as pessoas e as organizações a lugares em que nunca estiveram antes. O tempo, os problemas, as tecnologias e as pessoas mudam também, mas a liderança permanece  (KOUZES; POSNER, 2013).

    Considerando que a liderança é um processo dinâmico, ela atua em três campos de forças e na integração entre esses campos. Cabe ao líder conduzir a situação, a si mesmo, para que as ações façam sentido para os liderados com o objetivo de promover a integração de objetivos organizacionais e pessoais (PAIVA, 2019). Na Figura abaixo estão apresentados os campos de forças da liderança nos estudos contingencias. 

    Os líderes representam um papel importante na eficácia do grupo e da organização. Lacombe e Heilborn (2003) consideram que liderar não é uma tarefa simples, exige disciplina, respeito, paciência, humildade e compromisso, pois a organização é um local onde ser relacionam diferentes pessoas, que possuem objetivos, histórias e valores distintos. 

    Conhecida como uma área de pesquisa antiga, a liderança está sempre em evidência. Liderar, significa conduzir ou influenciar um grupo de pessoas, seus comportamentos e ações, em direção à realização de metas para atingirem objetivos  comuns, de acordo com a visão de futuro, tendo como base um conjunto adequado de ideias e princípios. Essa influência pode ser formar, quando esta relacionada a oposição gerencial, mas os líderes nem sempre são os donos de posição de autoridade que lhes confere legitimidade e podem surgir no interior dos grupos. Esse tipo de liderança é conhecido como informal (LACOMBE; HEILBORN, 2003; ROBBINS, 2002). Portanto, é necessário compreender que a liderança está relacionada com diferentes características no indivíduo: 

• Disposição para assumir riscos.
• Desejo de fazer a diferença.
• Sentir-se incomodado com a realidade, assumir responsabilidades enquanto ?outros se justificam.
• Disposição para destacar-se no meio da multidão
• Abrir a mente e o coração.
• Capacidade de refrear o ego em benefício daquilo que é melhor.
• Provocar nos outros a capacidade de sonhar.
• Inspirar e apresentar uma visão clara de quanto as pessoas podem colaborar.
• Poder de potencializar muitas vidas.
• Construir uma ligação límbica com os liderados.
• Integração do coração, mente e alma.
• Capacidade de se importar com os outros e de incentivá-los a descobrir suas próprias capacidades.
• Sonho transformado em realidade.
• Coragem.

    Sem uma liderança eficiente e estratégica, a probabilidade de uma empresa apresentar bom desempenho frente aos desafios da economia mundial, diminui drasticamente (IRELAND; HITT, 1999), por isso ela é considerada um diferencial competitivo. Com líderes diferenciados a cultura organizacional pode ser modificada, visto que eles são arquitetos sociais de suas organizações, criam e mantêm valores. Mas, é importante compreender que liderança não é cargo organizacional assim como o administrador, por exemplo, no entanto, um não exclui a importância do outro. Liderança é uma escolha pessoal, é um processo, um esforço consciente de exercer uma influência especial dentro de um grupo.

Esse significado e propósito está relacionado com a motivação. Um gestor de pessoas, um líder, só consegue motivar as pessoas¬ até certo ponto, visto que a motivação é intrínseca. Algumas estratégias para motivar também estão relacionadas a criação de disciplina que ajuda as pessoas a se manterem dispostas a fazer o que é necessário. Com isso, se o indivíduo tiver consciência de que aquilo é importante, ele vai fazer mesmo quando estiver desanimado ou pensando em procrastinar.

O que você precisa aprender sobre a sua equipe e o que eles precisam saber sobre você?

Para Goleman (1995) as competências necessárias para o sucesso da liderança são de natureza social e emocional. Isso se justifica, pois, ao estar sintonizados com os funcionários fica mais fácil motivá-los, capacitá-los e entusiasmá-los para buscar o atingimento da visão da organização com relações interpessoais mais frutuosas dentro e fora da organização. Além disso, o clima melhora e se torna mais saudável, o ambiente proporciona otimismo.

Goleman (1995) elencou elementos-chave de líderes emocionalmente inteligentes. Autoconsciência possui como características a autoconfiança e a auto avaliação sem distorções, é uma competência para identificar e entender suas emoções e seu efeito sobre as outras pessoas. O auto gerenciamento está relacionado a convicção, dignidade e facilidade para lidar com situações novas e ambíguas, é a capacidade de pensar antes de agir e de administrar emoções perturbadoras e impulsos.

A automotivação é a disposição para alcançar objetivos com uma atração e paixão pelo trabalho, perseverança diante das dificuldades e engajamento com a empresa. Já a empatia é a capacidade de entender as emoções dos outros,  para contratar, desenvolver e reter talentos, aceitando a diversidade para o atendimento dos clientes internos e externos. O elemento denominado de habilidade social faz com que o indivíduo possua potencial para liderar a mudança e experiência para construir equipes, são as habilidades interpessoais que possibilitam a criação de redes e o cultivo de afinidades.

Para aqueles que desejam se tornar líderes, Robbins e Finley (2005) sugerem que é necessário saber quanto tempo os integrantes da organização fazem parte dela, com isso será possível respeitar a experiência e saber demonstrar que uma nova perspectiva tem seu valor. Além disso, as pessoas possuem motivações diferentes para trabalhar, alguns querem dinheiro, outros promoção, desafios ou oportunidades. Saber as expectativas dos liderados é essencial!

Saber como a missão da empresa faz sentido para a vida dos indivíduos, como funciona o trabalho em equipe, quais foram as experiências de trabalho mais realizadoras, aquelas lembranças que dão orgulhos as pessoas e dizem muito sobre o que elas valorizam, são diferenciais dos líderes. Um líder precisa passar mais tempo ouvindo do que falando, sem fazer promessas que não poderá cumprir (ROBBINS; FINLEY, 2005).

PARA SE TORNAR UM LÍDER SAIBA RESPONDER AS SEGUINTES PERGUNTAS

Por que o escolheram para a tarefa?

Em que exatamente você é bom?

Quais são suas fraquezas?

Quão bem você entende o desafio a enfrentar?

Após saber responder essas perguntas, um líder conseguirá motivar as pessoas. 

PERFIL DO LÍDER

    O perfil do líder no novo cenário de gestão, necessita motivar e mobilizar as equipes. Não há uma receita pronta, mas existem algumas características comuns em grandes líderes empresariais que os tornam diferentes da maioria das pessoas e que precisam ser avaliadas. Alguns começaram do zero, desacreditados e foram até demitidos porque ninguém acreditava em suas ideias, mas sua capacidade de inovação, poder de persuasão, resiliência, persistência e inspiração foram características mais marcantes que os tornaram diferentes.

PARA FINALIZAR...

Sugestão de leitura:

Como liderar em um mundo repleto de ansiedade.

Morra Aarons-Mele

Disponível na Harvard Business Review

Cultura Organizacional

Negócios são transacionais, organizações são relacionais e o futuro dos negócios está nas relações. Em função disso, é importante estudar Cultura Organizacional, visto que, ela é a razão de sucesso e insucesso de fusões, parcerias e aquisições, é importante para a implementação de qualquer projeto de mudança organizacional e nos permite entender os desafios de integração das diferentes áreas de uma empresa criando distinções entre as organizações, proporcionando senso de identidade aos membros da organização. Além disso, precisamos compreender a cultura organizacional, pois, ela proporciona sentido e mecanismos de direção às atitudes e comportamentos dos funcionários proporcionando e facilitando o comprometimento com a missão maior da organização e não apenas com os interesses individuais.

    Assim como pessoas, áreas e projetos, a cultura organizacional é gerenciável, mas as ações de gestão devem buscar desarmar componentes culturais que retardam ou limitam o processo de desenvolvimento organizacional.  Além desse desafio, as transformações adaptativas operadas nas organizações pressupõem ampla análise e diagnóstico dos seus componentes culturais. Em ambos desafios, a comunicação organizacional é essencial.

    A importância da cultura organizacional para o mundo dos negócios, segundo Hunt, Osborn e Schermerhorn (1999), está atrelada aos seguintes aspectos:

    União das pessoas: As pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam, de modo que garanta o sucesso.

   Consistência ao abordar novas situações: Os indivíduos, nas organizações, não sabem o que acontecerá durante um atendimento, como o cliente irá reagir, mas conhecem os procedimentos da organização em que atuam e se sentirá segura o suficiente para argumentar.

    Limites claros para todos os membros da empresa: Os regulamentos e as normas delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional.

Fator determinante de sucesso da organização: Cultura Organizacional

     Esse fator determinante de sucesso da organização denominado de cultura organizacional é invisível a olho nu e por esse motivo Chiavenato (2004) compara este fenômeno com um grande iceberg  onde, os valores e crenças constituem a base submersa, mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças, e os padrões de comportamento refletem a ponta, mais vulnerável às transformações do ambiente.

Mas como compreender a Cultura organizacional se ela é invisível a olho nu ?

    Diversos autores conceituaram a cultura organizacional, mas o autor mais reconhecido nesta área é Edgard Schein.

   Schein (1986) apresentou como se desenvolve a cultura organizacional. Para o autor, é um processo onde alguém tem a ideia da nova empresa e então forma-se o grupo fundador que acredita na ideia e com uma atuação conjunta a empresa começa a ser moldada. Crises de crescimento e sobrevivência acontecem para que seja possível encontrar soluções para vencer problemas externos ou de integração. Com isso é possível criar um conjunto praticável de normas de relacionamento e outras pessoas são admitidas no grupo. Em resumo, o impacto na cultura organizacional é realizado pelos fundadores e quanto menor a empresa, mas fácil a imposição da visão do fundador.

    Essa cultura organizacional é ensinada aos empregados pela socialização e pelo ensinamentos dos líderes. A socialização acontece pelo processo de entender os valores, normas e costumes essenciais para se adaptar a uma organização e pode ocorrer de maneira formal ou informal. Já os ensinamentos dos líderes ?são aprendidos quando os membros da organização observem o que chama a atenção nos líderes.

    Para manter a cultura organizacional viva é preciso observar as práticas de seleção de pessoas, as ações dos daqueles que estão na gestão da organização e os métodos de socialização empregados, além de práticas de Gestão de Pessoas, verificando se os valores dos candidatos se harmonizam com os da empresa, como está sendo estabelecido as normas e como é o relacionamento interpessoal dos membros da organização. A principal função da cultura é dar sentido, controlar, guiar e moldar comportamentos.

    Robbins (2000) caracteriza a cultura organizacional como dinâmica, intangível e construída de forma social ou coletiva. É considerada dinâmica, visto que pode ser aprendida, transmitida e mudada, intangível por que ela é apreendida, mas não materializada, sendo uma construção social ou coletiva relacionada a uma unidade social estável durante algum tempo. ?Os fatores que podem influenciar a cultura organizacional é a cultura social, o setor a qual a organização pertence e o código de conduta da organização, como o senso de justiça.

    Considerando as caracteriza a cultura organizacional compreende-se que essa sofrerá divisões na organização. Uma visão macro demonstra que valores essenciais compartilhados pela maioria da organização formarão a Cultura Dominante. Os valores compartilhados por pequenos grupos, como exemplo as Divisões de departamentos ou separação geográfica, dão origem as Subculturas. Em contraponto existe uma cultura peculiar de um grupo que se opõe à cultura mais ampla, contestando seus padrões, a denominada contracultura.

    Para ilustrar o processo de diagnóstico da cultura organizacional, Fleury e Oliveira Jr. (2002) apresentam a metáfora da cebola conforme Figura abaixo.

    A análise da cultura deve dar-se sempre numa perspectiva histórica. Isso se justifica ao analisar a metáfora apresentada pelos autores. Na camada externa estão os elementos que conseguimos identificar, na camada intermediária os heróis, mitos e valores. Bem no centro estão os valores organizacionais. As práticas e políticas atravessam todas as camadas chegando até os valores organizacionais. 

    Portanto, a cultura é socialmente produzida e transmitida através de aprendizagem. Existem três níveis de programação mental humana que precisam ser considerados. O primeiro é a Natureza Humana que é comum a todos, é algo herdado. O segundo é a cultura, específico ao grupo ou a uma categoria, é aprendida. A terceira é a personalidade que é específica do indivíduo, ela é herdada e pode ser aprendida (TREFF, 2016). Ao abordar a cultura, o comportamento ou as mudanças organizacionais, esses três níveis precisam ser avaliados com intuito de atingir os objetivos planejados.  

    Com tantas mudanças vivenciadas pelas organizações, como compreender e reaprender a cultura Organizacional?

    Essa pergunta foi respondida por Magaldi e Salibi Neto (2018) no livro O novo código da cultura, transformação organizacional na gestão do amanhã.

    O êxito no processo de adaptação ao novo não está relacionado exclusivamente às transformações tecnológicas.

    Líderes adotam uma visão racional ao concluírem que a transformação em suas organizações é mandatória.

    Em geral, dedicam-se prioritariamente a mudar suas estratégias corporativas adotando uma nova perspectiva para o negócio. 

    Normas culturais definem o que é encorajado, desencorajado, aceito ou rejeitado pelo grupo.

    A principal função da cultura é garantir a coesão necessária junto a todos os agentes organizacionais, assegurando seu alinhamento com o conjunto de crenças e normas definido por aquele sistema.

    O clima é altamente suscetível às mudanças na organização, pois consiste no sentimento do dia a dia dos membros da empresa.

    Como a cultura está entranhada no comportamento de todos os colaboradores e em como as decisões são tomadas, qualquer interferência, para ser bem-sucedida, deve refletir um plano estruturado idealizado e executado com esse fim. 

    O sentido de aceitação e a autoestima do colaborador podem ser motivados de forma positiva por um universo representativo de indivíduos que pertencem ao mesmo grupo. 

    A remuneração financeira tem um efeito mais individual em toda essa estrutura.

    A liderança pelo exemplo ganha contornos ainda mais intensos em uma transformação cultural, uma vez que o ritmo das mudanças e consolidação de novas práticas, processos e rituais será dado por seus líderes. 

    Para que as pessoas possam entender e se engajar em um projeto,  elas devem entender e possuir uma percepção clara de todo o processo Aquilo que não é percebido não existe.

   Os princípios de uma organização, quando bem elaborados e em consonância com a realidade do negócio, traduzem sua cultura de maneira inequívoca, detalhada e à prova de dúvidas. 

   Um dos elementos mais relevantes de toda declaração de princípios é que ela deve ser fonte de inspiração para que todos sonhem o mesmo sonho juntos.

    Em consonância com toda a estratégia, é necessário relacionar a razão e a emoção. 

  Líderes comprometidos com processos de transformação cultural devem identificar os traços preponderantes da cultura de sua organização, analisar os pontos fortes das demais culturas e aproximar a organização do ponto ideal, que deve estar alinhado com suas convicções e demandas de mercado. 

    Não adianta tentar forjar uma nova cultura para o negócio que tenha como como fundamento o novo ambiente empresarial se essa orientação estiver desalinhada com a estratégia do negócio e seus artefatos como estrutura e processos.

    Compreender e reaprender a cultura organizacional depende da disponibilidade em realizar mudanças com atos concretos. Ou os gestores partem para a transformação de uma cultura organizacional mais adaptada à nova sociedade ou abdicam de sua visão de futuro (Magaldi e Salibi Neto, 2018).