Cultura Organizacional

Negócios são transacionais, organizações são relacionais e o futuro dos negócios está nas relações. Em função disso, é importante estudar Cultura Organizacional, visto que, ela é a razão de sucesso e insucesso de fusões, parcerias e aquisições, é importante para a implementação de qualquer projeto de mudança organizacional e nos permite entender os desafios de integração das diferentes áreas de uma empresa criando distinções entre as organizações, proporcionando senso de identidade aos membros da organização. Além disso, precisamos compreender a cultura organizacional, pois, ela proporciona sentido e mecanismos de direção às atitudes e comportamentos dos funcionários proporcionando e facilitando o comprometimento com a missão maior da organização e não apenas com os interesses individuais.

    Assim como pessoas, áreas e projetos, a cultura organizacional é gerenciável, mas as ações de gestão devem buscar desarmar componentes culturais que retardam ou limitam o processo de desenvolvimento organizacional.  Além desse desafio, as transformações adaptativas operadas nas organizações pressupõem ampla análise e diagnóstico dos seus componentes culturais. Em ambos desafios, a comunicação organizacional é essencial.

    A importância da cultura organizacional para o mundo dos negócios, segundo Hunt, Osborn e Schermerhorn (1999), está atrelada aos seguintes aspectos:

    União das pessoas: As pessoas tendem a buscar organizações que apresentem uma identidade na qual acreditam, de modo que garanta o sucesso.

   Consistência ao abordar novas situações: Os indivíduos, nas organizações, não sabem o que acontecerá durante um atendimento, como o cliente irá reagir, mas conhecem os procedimentos da organização em que atuam e se sentirá segura o suficiente para argumentar.

    Limites claros para todos os membros da empresa: Os regulamentos e as normas delimitam as atitudes das pessoas no âmbito organizacional.

Fator determinante de sucesso da organização: Cultura Organizacional

     Esse fator determinante de sucesso da organização denominado de cultura organizacional é invisível a olho nu e por esse motivo Chiavenato (2004) compara este fenômeno com um grande iceberg  onde, os valores e crenças constituem a base submersa, mais protegida e com maiores dificuldades a mudanças, e os padrões de comportamento refletem a ponta, mais vulnerável às transformações do ambiente.

Mas como compreender a Cultura organizacional se ela é invisível a olho nu ?

    Diversos autores conceituaram a cultura organizacional, mas o autor mais reconhecido nesta área é Edgard Schein.

   Schein (1986) apresentou como se desenvolve a cultura organizacional. Para o autor, é um processo onde alguém tem a ideia da nova empresa e então forma-se o grupo fundador que acredita na ideia e com uma atuação conjunta a empresa começa a ser moldada. Crises de crescimento e sobrevivência acontecem para que seja possível encontrar soluções para vencer problemas externos ou de integração. Com isso é possível criar um conjunto praticável de normas de relacionamento e outras pessoas são admitidas no grupo. Em resumo, o impacto na cultura organizacional é realizado pelos fundadores e quanto menor a empresa, mas fácil a imposição da visão do fundador.

    Essa cultura organizacional é ensinada aos empregados pela socialização e pelo ensinamentos dos líderes. A socialização acontece pelo processo de entender os valores, normas e costumes essenciais para se adaptar a uma organização e pode ocorrer de maneira formal ou informal. Já os ensinamentos dos líderes ?são aprendidos quando os membros da organização observem o que chama a atenção nos líderes.

    Para manter a cultura organizacional viva é preciso observar as práticas de seleção de pessoas, as ações dos daqueles que estão na gestão da organização e os métodos de socialização empregados, além de práticas de Gestão de Pessoas, verificando se os valores dos candidatos se harmonizam com os da empresa, como está sendo estabelecido as normas e como é o relacionamento interpessoal dos membros da organização. A principal função da cultura é dar sentido, controlar, guiar e moldar comportamentos.

    Robbins (2000) caracteriza a cultura organizacional como dinâmica, intangível e construída de forma social ou coletiva. É considerada dinâmica, visto que pode ser aprendida, transmitida e mudada, intangível por que ela é apreendida, mas não materializada, sendo uma construção social ou coletiva relacionada a uma unidade social estável durante algum tempo. ?Os fatores que podem influenciar a cultura organizacional é a cultura social, o setor a qual a organização pertence e o código de conduta da organização, como o senso de justiça.

    Considerando as caracteriza a cultura organizacional compreende-se que essa sofrerá divisões na organização. Uma visão macro demonstra que valores essenciais compartilhados pela maioria da organização formarão a Cultura Dominante. Os valores compartilhados por pequenos grupos, como exemplo as Divisões de departamentos ou separação geográfica, dão origem as Subculturas. Em contraponto existe uma cultura peculiar de um grupo que se opõe à cultura mais ampla, contestando seus padrões, a denominada contracultura.

    Para ilustrar o processo de diagnóstico da cultura organizacional, Fleury e Oliveira Jr. (2002) apresentam a metáfora da cebola conforme Figura abaixo.

    A análise da cultura deve dar-se sempre numa perspectiva histórica. Isso se justifica ao analisar a metáfora apresentada pelos autores. Na camada externa estão os elementos que conseguimos identificar, na camada intermediária os heróis, mitos e valores. Bem no centro estão os valores organizacionais. As práticas e políticas atravessam todas as camadas chegando até os valores organizacionais. 

    Portanto, a cultura é socialmente produzida e transmitida através de aprendizagem. Existem três níveis de programação mental humana que precisam ser considerados. O primeiro é a Natureza Humana que é comum a todos, é algo herdado. O segundo é a cultura, específico ao grupo ou a uma categoria, é aprendida. A terceira é a personalidade que é específica do indivíduo, ela é herdada e pode ser aprendida (TREFF, 2016). Ao abordar a cultura, o comportamento ou as mudanças organizacionais, esses três níveis precisam ser avaliados com intuito de atingir os objetivos planejados.  

    Com tantas mudanças vivenciadas pelas organizações, como compreender e reaprender a cultura Organizacional?

    Essa pergunta foi respondida por Magaldi e Salibi Neto (2018) no livro O novo código da cultura, transformação organizacional na gestão do amanhã.

    O êxito no processo de adaptação ao novo não está relacionado exclusivamente às transformações tecnológicas.

    Líderes adotam uma visão racional ao concluírem que a transformação em suas organizações é mandatória.

    Em geral, dedicam-se prioritariamente a mudar suas estratégias corporativas adotando uma nova perspectiva para o negócio. 

    Normas culturais definem o que é encorajado, desencorajado, aceito ou rejeitado pelo grupo.

    A principal função da cultura é garantir a coesão necessária junto a todos os agentes organizacionais, assegurando seu alinhamento com o conjunto de crenças e normas definido por aquele sistema.

    O clima é altamente suscetível às mudanças na organização, pois consiste no sentimento do dia a dia dos membros da empresa.

    Como a cultura está entranhada no comportamento de todos os colaboradores e em como as decisões são tomadas, qualquer interferência, para ser bem-sucedida, deve refletir um plano estruturado idealizado e executado com esse fim. 

    O sentido de aceitação e a autoestima do colaborador podem ser motivados de forma positiva por um universo representativo de indivíduos que pertencem ao mesmo grupo. 

    A remuneração financeira tem um efeito mais individual em toda essa estrutura.

    A liderança pelo exemplo ganha contornos ainda mais intensos em uma transformação cultural, uma vez que o ritmo das mudanças e consolidação de novas práticas, processos e rituais será dado por seus líderes. 

    Para que as pessoas possam entender e se engajar em um projeto,  elas devem entender e possuir uma percepção clara de todo o processo Aquilo que não é percebido não existe.

   Os princípios de uma organização, quando bem elaborados e em consonância com a realidade do negócio, traduzem sua cultura de maneira inequívoca, detalhada e à prova de dúvidas. 

   Um dos elementos mais relevantes de toda declaração de princípios é que ela deve ser fonte de inspiração para que todos sonhem o mesmo sonho juntos.

    Em consonância com toda a estratégia, é necessário relacionar a razão e a emoção. 

  Líderes comprometidos com processos de transformação cultural devem identificar os traços preponderantes da cultura de sua organização, analisar os pontos fortes das demais culturas e aproximar a organização do ponto ideal, que deve estar alinhado com suas convicções e demandas de mercado. 

    Não adianta tentar forjar uma nova cultura para o negócio que tenha como como fundamento o novo ambiente empresarial se essa orientação estiver desalinhada com a estratégia do negócio e seus artefatos como estrutura e processos.

    Compreender e reaprender a cultura organizacional depende da disponibilidade em realizar mudanças com atos concretos. Ou os gestores partem para a transformação de uma cultura organizacional mais adaptada à nova sociedade ou abdicam de sua visão de futuro (Magaldi e Salibi Neto, 2018).